Eigentlich begann alles ganz harmlos. Silke Friedhelm fuhr nach München, um das letzte ihrer vier Vorstellungsgespräche zu absolvieren. Heute um 16:30 würde sie mit Askan Semmer sprechen, dem Geschäftsführer der deutschen Niederlassung eines internationalen Konzerns und ihr potentieller zukünftiger Vorgesetzter. Silke war in der Endrunde angekommen, mit drei weiteren Bewerbern ging es um die Stelle des Marketingleiters Europa.

Nach einer kurzen Begrüßung und etwas Smalltalk über die heftigen Schneefälle und das bevorstehende Weihnachtsfest passierte es. Askan Semmer fragte: „ Wie viele Gespräche haben Sie denn eigentlich schon geführt? Und mit wem?“

Silke traute ihren Ohren nicht. Konnte es sein dass sie gerade ein Einstellungsgespräch für eine hochdotierte Stelle mit ihrem zukünftigen Vorgesetzten führte, dieser aber keine blasse Ahnung davon hatte, wer sie war und mit wem sie bereits gesprochen hatte?

„Nun, ich habe mit dem Leiter Personal gesprochen, mit dem internationalen Marketingleiter und mit dem internationalen Geschäftsführer“ gab Silke zurück.

„Ah ja. Sagen Sie, können Sie eigentlich Englisch?“ Silke begann sich über ihren Interviewer zu ärgern. „Ja, das steht auch in meinen Unterlagen, zudem habe ich das Gespräch mit Ihren beiden Kollegen auf Englisch geführt – ich weiß dass ich mein Englisch verbessern muss und arbeite auch schon daran.“ Mit der nächsten Frage von Semmer schien sich das Gespräch in freundlichere Gewässer zu bewegen: „Was sind denn Ihre Hobbies?“ wollte er wissen. Silke entspannte sich und nannte ihre Hobbies, Reiten und Motoradfahren. Semmer reagierte sofort: „Und wie wollen Sie bei solchen Hobbies Ihren anspruchsvollen Job bei uns erfüllen?“

Nach einer kurzen Diskussion über die Gewichtung von Hobbies und Job folgte die nächste Frage. „Wie sind denn eigentlich Ihre Kontakte in der Marketingwelt? Nennen Sie mir mal ein paar Namen von Leuten die Sie kennen und die ich auch kenne, damit ich weiß dass Sie mir hier keinen Blödsinn erzählen. Und ich möchte noch wissen was Ihre Schwächen sind.“ Silke Friedhelms Antworten konnten Semmer nicht bremsen, es folgte Angriff auf Angriff: Sie habe etwas zu verbergen, sie terrorisiere doch sicherlich Ihr Team, Sie verhalte sich wie ein Azubi und nicht wie eine Führungskraft …

Das „Grillen“ der Bewerber

Was Silke Friedhelm in diesem Gespräch passierte, ist nicht selten und in einigen Unternehmen leider an der Tagesordnung. Wahrscheinlich war Askan Semmer weder schlecht vorbereitet, wie es den Anschein hatte, noch ein aggressiver Zeitgenosse. Ihm kam lediglich die Rolle des“ Grillmasters“ zu, verantwortlich für das „Grillen“ der Bewerber – eine Fragetechnik, die auch unter dem Begriff Stressinterview bekannt ist.

Stressinterviews sollen zeigen, wie Bewerber in stressreichen Situationen reagieren und kontern. Übliche Techniken des „Grillens“ sind negative Deutungen, das Unterstellen von negativen Eigenschaften und die Unterstellung von Unglaubwürdigkeit, vorgebracht in einem aggressiven bis latent beleidigenden Ton.

Zielführende Technik?

Inwieweit diese Technik zielführend ist, ist nicht bekannt. Fest stehen jedoch zwei Dinge, nämlich zum einen, dass solche Unternehmen einen äußerst schlechten ersten Eindruck von sich und den im Unternehmen vorherrschenden Werten vermitteln (und somit jegliche Anstrengungen im Bereich Employer Branding und Unternehmensphilosophie zunichtemachen), und zum anderen, dass der zukünftige Vorgesetzte oder der Personalchef wohl kaum jemals wieder das Vertrauen der interviewten Person wiedererlangen werden, was sich in Demotivation, Talentvergeudung und möglichem Mitarbeiterverlust niederschlägt und so letztendlich so das Unternehmen schädigt.

Meister im Stressinterview, Versager im Job

Als weiterer Punkt kommt hinzu, dass die im Stressinterview kreierte „Stresssituation“ völlig unrealistisch ist. Die angebliche Stressresistenz, die der Bewerber an den Tag legen soll, wird im Job in Fachsituationen gefordert und nicht auf einem Gebiet, auf dem sich ein Arbeitnehmer nur einige wenige Male in seinem Leben bewegt, nämlich in einem Bewerbungsgespräch. Was in Stressinterviews also wirklich getestet wird, ist die Geübtheit eines Bewerbers, sich in Vorstellungsgesprächen nicht durch Provokationen, Beleidigungen, Unterstellungen, grobe Unhöflichkeiten und Aggressivität aus der Ruhe bringen zu lassen. Ob diese Leistung allerdings auch nur in einer latent signifikanten Beziehung  zu einer späteren Arbeitsleistung unter Stress steht, ist doch stark zu bezweifeln, es sei denn es handelt sich um Berufsgruppen, die tagtäglich Beleidigungen und Unterstellungen ausgesetzt sind (wie etwa Polizisten).

Stressinterviews – Opfer und Täter?

Ruft man sich im Internet Artikel über Stressinterviews auf, finden sich unter Google allein um die 42.000 Einträge samt einer Reihe von Tipps für den Umgang mit besagter Gesprächstechnik, so etwa: Bleiben Sie immer sachlich, lassen Sie Ihren Gesprächspartner ausreden, fallen Sie ihm trotz aller Provokation nicht ins Wort, lassen Sie sich Zeit mit Ihren Antworten und überlegen Sie genau, versuchen Sie, eine gelassene, ruhige Körperhaltung zu bewahren, und so weiter. Sicherlich gut gemeint, ist diesen Tipps eines gemein: sie lassen den Bewerber in der Opferrolle verharren, als Teilnehmer eines Spiels, in dem der Bewerber unten und der Interviewer oben steht.

Das Spiel unterbrechen

Silke Friedrichs Fazit nach dem Gespräch war eindeutig. „Ich wollte ein Gespräch auf Augenhöhe führen und nicht wie ein Schulkind behandelt werden, das einen Fehler gemacht hat. Falls mir das noch einmal passiert, werde ich genau das im Gespräch sagen und es notfalls auch abbrechen. Ich erwarte mir Respekt von einem Gespräch und eine gute Gesprächsführung, nicht Unterstellungen und Beleidigungen. Man sollte doch annehmen, dass ein Unternehmen an meinen Stärken interessiert ist und nicht an meinen Schwächen. Mitspielen wie dieses Mal werde ich auf keinen Fall mehr.“

Stärken oder Schwächen?

Silke Friedhelms Fazit ist nicht nur für jeden nachvollziehbar, sondern zeigt auch die Folgen für Unternehmen auf, die Stressinterviews einsetzen. Ein Unternehmen das nach einer kompetenten Fachkraft Ausschau hält, sollte den Fokus darauf legen, dass die Stärken des Unternehmens zu den Stärken des Bewerbers passen und dass der neue Mitarbeiter motiviert an seinen Job herangeht und sich mit dem Unternehmen identifizieren kann. Nach einem Stressinterview geht der Mitarbeiter jedoch mit einem ganz anderen Gefühl an den neuen Job heran. Ihm wurde mitgeteilt, dass man ihn oder sie trotz seiner/ihrer augenscheinlich stark ausgeprägten Defizite ausgewählt hat. Was passieren wird, ist absehbar. Der neue Mitarbeiter wird sich darauf konzentrieren, seine angeblichen Defizite zu minimieren oder zu vertuschen. Aber wollte das Unternehmen ihn nicht eigentlich wegen seiner Stärken einstellen?

Bei Silke Friedhelm könnte das so aussehen: Anstatt sich auf eine gute Präsentation zu konzentrieren, wird sie sich auf ihr Englisch fokussieren, statt unvoreingenommen mit Kollegen und Vorgesetzen zu interagieren, wird sie bemüht sein, sich so unauffällig wie möglich in die Konzernstruktur zu integrieren, oder anders formuliert: hier wird in großem Maße Ressourcenverschwendung praktiziert, von oben angeordnet und aufs peinlichste nachverfolgt.

Stärkenbasierte Interviews

Die weitaus kostengünstigere und ressourcenerhaltende Interviewmethode ist ein stärkenbasiertes Interview. Voraussetzung dafür ist eine genaue Kenntnis der Stärken, die eine zu besetzende Position erfordert, gepaart mit einer positiven und vertrauensfördernden Fragetechnik, die es dem Bewerber erlaubt, über seine Stärken zu sprechen und diese auch später auch gewinnbringend einzusetzen. Das bedeutet wiederum eine Ausbildung von HR Fachleuten und Führungskräften, die nicht nur lernen müssen, Tools wie Stärkenanalysen sinnvoll und professionell einzusetzen, sondern diese auch intelligent zu interpretieren und in die tägliche Führung zu integrieren. Diese Aufgabe kann nicht mit einem Tagesseminar zu Interviewtechnik gelöst werden, sondern erfordert die professionelle und allumfassende Integration eines stärkenorientierten Ansatzes im Unternehmen, was wiederum zeitaufwändig ist. Ein guter Ansatz ist der Realise 2 Stärkentest von CAPP, der bewusste und unbewusste Stärken misst und darauf ausgelegt ist, genau diese Stärken zu kombinieren und zu fördern, anstatt den Fokus auf Schwächen zu legen.

Zeit ist Mangelware, das wissen wir alle, nur: Im Zuge einer alternden arbeitenden Bevölkerung und einer Verknappung von fachlich exzellenten Arbeitskräften ist es eine Frage der Zeit, wie lange sich Unternehmen eigentümliche Arten der Gesprächsführung wie Stressinterviews noch erlauben können. Viel Zeit zur Umstellung auf stärkenbasierte Techniken bleibt nicht.

Silke Friedhelm bekam zwei Tage nach dem Gespräch die Nachricht, dass sie den Job nicht bekommen wird. Ihr Kommentar: „Wer weiß wofür das gut war. Da wäre ich auf Dauer nicht glücklich geworden.“

„Arbeit geht an die Nerven“ titelt der Tagesspiegel (http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/arbeit-geht-an-die-nerven/1846838.html) und beruft sich auf eine Untersuchung der Techniker Krankenkasse. Demnach häufen sich trotz Krise die Krankschreibungen. Die hohen, oft  psychisch bedingten Fehlzeiten belasten die Kassen vor allem durch die meist sehr lange Krankheitsdauer. Doch nicht nur die Kassen stöhnen wegen hoher Kosten, auch die Unternehmen leiden unter der fehlenden Arbeitskraft. Der DGB fordert konkrete Programme zur Gesundheitsförderung  für Beschäftigte im Arbeitsprozess.

„Kein Problem, würde die Wissenschaftlerin Jane E. Dutton darauf antworten. Mit ihren Untersuchungen zu körperlicher und psychischer Gesundheit von Arbeitnehmern liefert Dutton handfeste medizinische und psychologische Nachweise, dass sich die körperliche und geistige Gesundheit von Arbeitnehmern durch die Gestaltung von positiven sozialen Interaktionen signifikant verbessern lässt. Die Voraussetzungen für gesunde, kreative, engagierte und resiliente Arbeitskräfte können von Unternehmen selbst geschaffen werden.

Was sind positive soziale Interaktionen?

Positive soziale Interaktionen sind subjektiv wahrgenommene Erfahrungen, die ein Individuum mit sozialen Kontakten am Arbeitsplatz macht, also in der Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen. Diese können positiv, negativ oder neutral sein und hinterlassen dementsprechend einen bleibenden Eindruck in unseren körperlichen Funktionssystemen (kardiovaskuläres System, neuroendokrines System und Immunsystem).

Zu den positiven sozialen Erfahrungen zählen unter anderem Unterstützung durch Kollegen, ein respektvolles Gespräch mit dem Vorgesetzten, ein positiv verlaufenes Meeting, starke Gruppenkohäsion, ein guter Interaktionsstil, Fairness usw., wohingegen sich negative soziale Erfahrungen etwa in wahrgenommener Gleichgültigkeit, Unterminierung, Beleidigungen und extremer Unhöflichkeit ausdrücken.

Wussten wir alles schon?

Dass ein gutes Betriebsklima der Mitarbeiterzufriedenheit förderlich ist, wussten wir schon lange – Dutton jedoch weist mit ihren Studien eindrucksvoll nach, dass es nicht nur um Zufriedenheit geht, sondern um eine direkte Auswirkung auf die körperliche Gesundheit – ein knallharter Faktor der nicht nur jedem einzelnen von uns wichtig ist, sondern der sich auch in den immer weiter steigenden Kosten und Folgen der Krankschreibungen ausdrückt.

Zudem scheint auch zwischen Wissen und Tun eine große Lücke zu klaffen. Wenn Dutton ausführt, wie professionelle Meetings, Job Rotation, Mentoring und andere Tools zu einer besseren körperlichen Gesundheit beitragen können, tut sie dies nicht ohne einen Hintergedanken – denn, und hier werden Sie mir sicherlich zustimmen -  die Unternehmenswelt ist nicht gerade geprägt von Menschen die gerne zu Meetings gehen und dann auch noch positiv herauskommen(siehe Dezemberausgabe des Magazins manager seminare über Meetings: „Schluss mit dem Alltagshorror“), ebenso wie in vielen Unternehmen Programme wie Job Rotation oder Mentoring aus Zeit- und Akzeptanzgründen wieder eingestellt werden (für den Fall dass sie je aufgelegt wurden).

Programme zur Gesundheitsförderung

Dutton, die mit vielen Mittelständlern als auch Forbes 100 Unternehmen zusammen arbeitet, fordert Programme zur Gesundheitsförderung, die auf der Gestaltung und Förderung positiver sozialer Interaktionen beruhen (siehe auch Untersuchungen von Losada und Fredrickson) Hier erfindet sie das Rad nicht neu – Mentoring, Job Rotation, Personalauswahl, Personalintegration und Belohnungssysteme sind altbewährte HR Tools, ebenso wie die professionelle Nutzung von  Meetings, virtueller Teamarbeit und zwischenmenschlicher Support eine Selbstverständlichkeit sein sollten. All diese Methoden dienen als Foren für soziale Integration und soziale Begegnung. Ob diese Begegnungen positiv ausfallen oder sich krankheitsfördernd auswirken, kommt auf die Ausgestaltung der Tools an und auf die Bereitschaft von Unternehmen, Krankenkassen und HR, sich auf eine neue nachhaltige Denkweise einzulassen, die sich nicht mit der Verwaltung von Krankheit beschäftigt, sondern mit der Erhaltung und Förderung von Gesundheit.

Mehr zum Thema Betriebsgesundheit und positive soziale Interaktionen finden Sie im pdf download.

Schlechte Nachrichten für Frauen in hohen Führungspositionen: Das Verhalten von Frauen und Männern in Führungspositionen ähnelt sich sehr – aber es gibt einen großen Unterschied, nämlich die Art und Weise, wie Männer und Frauen wahrgenommen werden. Untersuchungen von Deborah Gruenfeld aus Stanford zeigen, dass beide Geschlechter den gleichen Background, die gleichen Handlungen als auch die gleiche Situation aufweisen können – sind sie weiblich, werden sie negativer bewertet. So wurde weiblichen Unternehmerinnen zwar zugestanden, ebenso kompetent und effektiv zu sein wie ihr männlicher Counterpart, jedoch wurde den Frauen mangende Authentizität, mangelnde Bescheidenheit, Unfreundlichkeit, Machthunger, Eigeninteresse und Verschlagenheit zugeschrieben.

Kulturelle Stereotypen – Kompetenz versus Sympathie

Der Grund für diese negativen Wahrnehmungen liegt in vorherrschenden kulturellen Stereotypen. Männer werden kulturell Führungseigenschaften zugeschreiben, so etwa Entscheidungsfreude, Autorität und Stärke, Frauen hingegen Eigenschaften wie Wärme, Freundlichkeit und Güte. Zeigen Frauen nun Führungsverhalten, das meist auch eine gewisse Dominanz verlangt, verletzten sie die weibliche Stereotypen, d.h. die kulturellen Regeln die besagen, dass eine Frau nett zu sein hat. Zeigen sie hingegen weibliche Eigenschaften, werden sie als weniger kompetent und fähig wahrgenommen als ihre männlichen Counterparts.

Führen durch Körpersprache

Was tun, mag sich nun manche Frau fragen. Deborah Gruenfeld hält eine Antwort bereit: Körpersprache.

Untersuchungen zeigen, dass die nonverbalen Signale von Menschen mit einem hohen sozialen Rang sich elementar von denen eines niedrigeren Ranges unterscheiden. Hochrangige Personen nehmen körpersprachlich gesehen viel Raum ein, sie agieren mit weitern raumgreifenden Gesten, sitzen breitbeinig mit weit gespreizten Armen, sie lächeln wenig und starren anderen Menschen förmlich direkt in die Augen. Personen mit einem niedrigeren Status zeigen eine enge Körpersprache, sie sitzen oft mit überkreuzten Beinen, sie lächeln viel und sehen oft weg.

Autorität

Leider geben Frauen viel von ihrer Autorität auf, wenn sie sich genau wie oben beschreiben verhalten, denn: Frauen lächeln öfter und neigen dazu, den Augenkontakt zu unterbrechen wenn sie Entscheidungen verkünden oder etwas durchsetzen wollen. Untersuchungen zeigen jedoch, dass Menschen unbewusst Personen bevorzugen, die alle Elemente einer hochrangigen Körpersprache aufweisen, also eine dominante Körpersprache. Nutzen weibliche Führungskräfte diese dominante Körpersprache, werden sie als authentisch und durchsetzungsfähig wahrgenommen, ohne die Sympathie der Gesprächspartner zu verlieren. Besonders der unablässige Augenkontakt scheint eine große Rolle zu spielen.

Das Fazit: Machen Sie sich breit, egal worum es geht – und lächeln Sie erst wenn Sie den Eindruck haben, dass Ihr Gegebüber sich bedroht fühlt.

Dr. Eva B. Müller erhält die erste von Career-Women verliehene Goldpyramide für ihren Beitrag “Charakter hat man – oder hat man ihn nicht?”. Menschen die ihre Charakterstärken kennen und danach leben und arbeiten, sind erfolgreicher, glücklicher und gesünder, schreibt Eva Müller.

Dr. Eva B. Müller

Eva Müller, B.A. und Diplom-Pädagogin, arbeitete viele Jahre in Miami als Hotel-Managerin. Zurück in Deutschland studierte sie berufsbegleitend Psychologie, Soziologie sowie Betriebs- und Führungspädagogik an der Uni Koblenz. Sie promovierte zum Thema “Charisma”. Seit 2000 ist das Premium-Mitglied Geschäftsführerin der “müller&müller-agentur für führung und kommunikation”. Ihre Agentur ist spezialisiert auf die Themen Personalentwicklung, Globales Management und Organisationsentwicklung.

Die Redaktion von Career-Women.org gratuliert Eva Müller ganz herzlich zum ersten Goldpyramid-Award. Nominiert waren fünf Beiträge von Premium-Mitgliedern aus dem Zeitraum 06.10 bis 07.10. Die Jury bewertete alle Beiträge anhand der Kriterien Wissensvermittlung, Nutzen, Zielgruppenansprache und Gestaltung. Eva Müllers Beitrag “Charakter hat man – oder hat man ihn nicht?” überzeugte insbesondere in punkto Wissensvermittlung.

Dr. Eva B. Müller

Sie haben Zeit und Lust, in den Monaten Oktober, November und Dezember an einer Studie im Köln/Bonner Raum teilzunehmen? Das Thema: Positivität, Lebensgefühl und Charakterstärken.

Ziel der Studie ist die Messung von Positivität und Lebensgefühl vor und nach dem Erlernen einiger Übungen aus der Positiven Psychologie. Der Workshop findet im Rahmen einer  wissenschaftlichen Untersuchung statt, die Ergebnisse fließen in anonymisierter From  in die Studie ein.

Voraussetzungen: Sie leben und arbeiten im Köln/Bonner Raum und können über einen Zeitraum von 2 – 3 Monaten ein- bis zweiwöchentlich an einem ca. 2- stündigen Workshop teilnehmen. Sie sollten einen Internetanschluss besitzen und bereit sein, über 8 Wochen hinweg pro Tag ca. 10 – 15 Minuten in die Themen zu investieren.

Der Workshop findet in Bonn-Bad Godesberg statt.

Anmeldung und Information unter:
www.genial-positiv.de/workshops/forschung
oder unter info@genial-positiv.de

“Paris ist am schönsten im Frühling” – so beginnt der  Fragebogen der Universität Zürich, der sich mit verschiedenen Themenbereichen rund um das Arbeitsleben beschaeftigt.

Messen der Arbeitszufriedenheit

Die Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit (SAZ) ist geeignet für Personen, die eine abgeschlossene Berufsausbildung haben und in diesem oder einem anderen Beruf seit mindestens einem halben Jahr tätig sind bzw. über mehrjährige Berufserfahrung verfügen  Die SAZ umfasst 37 Fragen und das Ausfüllen dauert ungefähr 10 Minuten. Nach dem Ausfüllen erhalten Sie eine Rückmeldung über Ihre Ergebnisse.

Wo finde ich den Fragebogen?

Diesen und weitere Frageboegen finden Sie unter

www.charakterstaerken.org

Themen sind:
- Charakterstaerken und Tugenden (VIA-IS)
- Lebensstile (OTH)
- allgemeine Lebenszufriedenheit (SWL)
- Merkmale der Persoenlichkeit (BARS)
- Arbeitszufriedenheit (SAZ)
- Forschungsfragebogen (DAPP)
- Werte und Leitmotive im Leben (Fragebogen zu Leitmotiven)
- Lachen und Auslachen (Fragebogen zum Lachen und Auslachen)
- Stimmungen und Ansichten im Allgemeinen (STHI)
- Zufriedenheit in einzelnen Lebensbereichen (IWI)
- Partnerschaft
- Arbeitsleben

Viel Spaß beim Testen!

Dr. Eva B. Müller

10 Tipps zum sofortigen Glücksgenuss

Professor Richard Wisemans (University of Hertfordshire, UK) Tipps zu mehr Lebensgenuss klingen trivial – sind aber wissenschaftlich erwiesen und funktionieren. Bevor Sie also urteilen und sagen, dass Sie keine Zeit dafür haben oder es Ihnen wirklich zu dumm erscheint, probieren Sie es einmal aus!

1. Treffen Sie sich mit einem Freund/einer Freundin, die Sie lange nicht gesehen haben. (Soziale Kontakte fördern das Glücksempfinden)

2. Sehen Sie sich einen lustigen Film im Kino oder im Fernsehen an. (Lachen steigert das Glücksempfinden)

3. Treiben Sie dreimal in der Woche für 30 Minuten Sport.  (Sport trägt wesentlich zur persönlichen Zufriedenheit bei)

4. Halbieren Sie Ihren Medienkonsum, wie Fernsehen, Internet… (Medienkonsum ist Leben aus zweiter Hand)

5. Kaufen Sie Erlebnisse, keine Waren. Besuchen Sie ein Konzert, gehen Sie ins Kino, in ein neues ungewöhnliches Restaurant oder an einen Ort, den Sie noch nie oder schon lange nicht mehr gesehen haben – den Zoo beispielsweise. (Erlebnisse lassen uns das Leben tiefer und farbiger erscheinen)

6. Schaffen Sie sich neue Herausforderungen durch ein neues Hobby oder das Erlernen einer neuen Fertigkeit. (Neue Herausforderungen lässt uns unsere Stärken erkennen und ausleben)

7. Gehen Sie 20 Minuten in der Sonne spazieren. (Sonne in Maßen macht glücklich, das Spazieren gehen in der Natur auch)

8. Hören Sie für 10 Minuten entspannende oder motivierende Musik. (Musik beeinflusst das persönliche Befinden so stark, dass sie im alten China verboten war)

9. Streicheln Sie einen Hund. (Tiere machen glücklich)

10. Hören Sie auf, ständig und überall Nachrichten zu lesen und zu hören. (Nachrichten leben vom Negativen – es reicht völlig aus, die Tageszeitung zu lesen und einmal am Tag in der Tagesschau Katastrophenmeldungen zu hören. Zu viel Negatives macht unglücklich)

Quelle: Richard Wiseman, http://www.richardwiseman.com/

Glück...

Wann haben Sie das letzte Mal in Ihrem Leben etwas verändert? Und vor allen Dingen, was?

 

Zwei renommierte Forscher behaupten: Glücklich machen nur Veränderungen, die absichtlich passieren.

Die Glücksforscher Kenneth Sheldon and Sonja Lyubomirsky untersuchten Personen, in deren Leben sich erst kürzlich etwas verändert hatte. Die Veränderungen ließen sich in zwei unterschiedliche Kategorien aufgliedern: Umweltveränderungen, die wichtige Änderungen mit sich brachten (Umzug, ein Autokauf, eine Gehaltserhöhung) und absichtliche Veränderungen, die eine Eigeninitiative und Zielgerichtetheit ohne pekuniäre Belohnung erforderten (einem Club oder Verein beitreten, ein neues Hobby anfangen, einen neuen Berufsweg einschlagen).

Club

Bei beiden Gruppen stellten Lyubomirksy und Sheldon einen sofortigen Anstieg des Glücksempfindens fest – allerdings für eine Gruppe nur von kurzer Dauer. Die Gruppe deren Umwelt sich verändert hatte fiel innerhalb kürzester Zeit wieder auf den alten Level des Glücksempfindens zurück, wohingegen diejenigen, die sich für eine absichtliche Veränderung des Lebens entschieden hatten, weitaus länger und intensiver glücklich waren.

Worin lässt sich dieser Unterschied begründen?

Wenn wir eine schöne Erfahrung, wie beispielsweise ein neues Auto, tagtäglich genießen können, wird es irgendwann zu einer Selbstverständlichkeit und somit „normal“. Absichtliche Veränderungen in unserem Leben hingegen halten uns psychologisch und glücksmäßig gesehen auf Trab, da sich jeden Tag neue Herausforderungen stellen und wir uns jeden Tag neu anstrengen müssen, beispielsweise in unserer neuen Karriere oder auch in dem oft schwierigen Bestreben, den Fitnessclub mehrmals wöchentlich aufzusuchen. 

Also denn, wenn Sie glücklicher leben möchten, hier der Tipp:

Planen Sie bewusst Veränderungen in Ihrem Leben – beginnen Sie ein neues Hobby, treten Sie einer Organisation oder einem Club bei, starten Sie ein Projekt, oder lernen Sie ganz einfach einmal neue Leute kennen…. und falls Sie es noch nicht getan haben, gehen Sie ruhig mal mit jemand anderem in die Mittagspause…

Sheldon, K. M. & Lyubomirsky, S. (2007). Is it possible to become happier? (And if so, how?) Social and Personality Psychology Compass, 1, 129-145.

Sie sind ein positiver Mensch und halten Positive Psychologie für eine neue Antidepressionstherapie? Falsch gedacht!

Professor Barbara Fredrickson, neben Martin Seligman und Mihaly Csikszentmihalyi eines der Gesichter der noch jungen Disziplin der Positiven Psychologie, stellt klar, dass Positive Psychologie keine neue Therapie für Depressionen ist, sondern ein wissenschaftlich erforschter „Way of Life“, der es auch sehr positiv eingestellten und erfolgreichen Menschen ermöglicht, ihre Zufriedenheit, ihr Glück und ihren Erfolg zu steigern.

Wie verhalten sich positive Menschen?

Seit 10 Jahren erforschen Fredrickson und ihre Mitstreiter positive Gefühle. Ihre Grundfrage lautet nicht: Was kann man tun um aus einer negativen Stimmungslage wieder in einen neutralen Zustand zu kommen, sondern: Wie verhalten sich positive und glückliche Menschen und was können wir alle daraus lernen?

Die Broaden and Build Theorie

Fredrickson formuliert ihre Broaden and Build Theorie der positiven Gefühle. Menschen, die glücklich sind, haben eine größere Kreativität, lösen daher Probleme schneller und sicherer und erleben somit weitaus weniger Stress als andere, nicht so positiv lebende Artgenossen. Um glücklich und positiv zu leben, nutzen diese Menschen eine Reihe von Techniken, die Fredrickson in ihrem Buch „Positivity“ ausführlich darstellt.

Wie viel ist genug?

Fredrickson sieht kein Ende nach oben. Jeder kann jeden Tag glücklicher und positiver leben. Nach unten gibt es allerdings eine Grenze, nämlich das 3:1 Ratio.

Auf ein negatives Gefühl müssen drei positive Gefühle kommen – pro Tag. Fredrickson erklärt: Negative Gefühle müssen sein, sie sind uns Antrieb und Motivation, wie ein Segelboot, dass einen Kiel hat, der es fest am Boden hält aber auch Segel braucht, um weiter zu kommen und auch einmal gegen den Wind zu segeln. Ausschließlich positive Gefühle zu haben wäre nicht zuträglich, denn das Leben ist nicht nur rosarot, hält Fredrickson fest.

Positive tiles

Nur echte Gefühle sind gesund

Die positiven Gefühle die wir erleben müssen echt sein. Gespielte Positivität macht krank, das haben viele von Fredricksons Studien erwiesen. Die meisten Amerikaner kommen auf ein Ratio von 2:1, erzählt Fredrickson und sagt: „Bei 1:1 kann man schon von Depression sprechen“.

Wie kann man 3:1 erreichen?

„Seien Sie offen, wertschätzend, mit beiden Beinen auf dem Boden und neugierig“ – das ist das Mindset der Positivität, lautet Fredricksons Kurztipp.

Offen sein heißt auch, nicht ständig an die Vergangenheit oder an die Zukunft zu denken, sondern offen zu sein für den Moment, in dem man sich gerade befindet, für die Menschen, die Umgebung, die Ideen. Zu viele „mentale Zeitreisen“ in Vergangenheit und Zukunft sind nicht unbedingt ein Anzeichen für Offenheit, wie Fredrickson ausführt.

Wie sieht mein Ratio aus?

Wer einen ersten Schritt in Richtung 3:1 machen möchte, oder auch nur sein Ratio überprüfen möchte, dem sei Fredricksons Website ans Herz gelegt: www.positivityratio.com. Die Seite ist nur auf Englisch verfügbar – also die erste Möglichkeit für Sie, sollten Sie des Englischen nicht mächtig sein, Ihre Offenheit und Neugier an den Tag zu legen.

1.  Spielen Sie Probleme herunter – besser noch, leugnen Sie deren Existenz. Sollten Sie sich während Ihrer Amtszeit jemals öffentlich zu ethischem Verhalten und anderem Blödsinn wie Sicherheit etc. bekannt haben, ist jetzt der Zeitpunkt, hier eine massive Gedächtnislücke vorzutäuschen. Sollte Ihnen das niemand abnehmen, machen Sie einfach weiter wie bisher und leugnen.  Sollten die anderen immer noch nicht kapieren, dass Sie nicht schuld sind, suchen Sie sich einen oder mehrere Sündenböcke. Hier bieten sich Lieferanten, Mitarbeiter, Geschäftspartner oder andere Aliens aus dem All an.

2.  Betonen Sie immer wieder Ihre eigene Wichtigkeit und Ihre eigene Macht. Achten Sie darauf, immer im Mittelpunkt zu stehen. Wenn es darum geht, Lob einzuheimsen, sollten Sie immer an vorderster Front stehen. Für den unwahrscheinlichen Fall, dass Teammitglieder versuchen sollten, sich auch ein Stück der Aufmerksamkeit zu sichern, eliminieren Sie diese oder wenden Sie Tipp Nr. 1 an. Leugnen.

3.  Präsentieren Sie sich als Opfer. Stellen Sie sicher, dass alle wissen, wie es um Sie bestellt ist, welch schwere Last Ihnen Ihr Amt aufbürdet, welche unglaubliche Kraft es Sie kostet, heroisch wie bisher weiterzumachen. Sollten die echten Opfer tatsächlich einmal zur Sprache kommen (bestenfalls sind die aber schon nicht mehr sprachfähig) setzen Sie eine betroffene Miene auf und versprechen irgendetwas.

4.  Entschuldigen Sie sich niemals. Niemals! Sie haben keine Fehler gemacht, auch wenn andere dies bösartigerweise behaupten sollten. So kann Ihnen auch nicht vorgehalten werden, dass Sie aus Fehlern hätten lernen können. Dann machen Sie weiter wie bisher.

5.  Lassen Sie sich Ihren Job nicht miesmachen geschweige denn abnehmen. Sollte dies jedoch aufgrund der schon erwähnten Boshaftigkeit anderer unausweichlich sein, denken Sie nur an eins: Ihre Abfindung! Lassen Sie nicht mit sich handeln und treten Sie erst zurück, wenn Ihre persönlichen Finanzen stimmen.

Tja, wie wäre es nur gewesen, wenn Tony gegen diese Regeln gehandelt hätte…?